2. detsember 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

90ndatel Eestisse imporditud arenguvestluste idee on jõudnud tänaseks kriisi. Ma ei tea kedagi, kes ootaks arenguvestlust ja sageli sellega kaasnevaid mõõtmisi, kalibreerimisi, tugevuste-nõrkuste ülevaatust positiivse ootusega. Juhtidele on ta tüütu koorem (“Oeh, pean need vestlused jälle ära tegema”) ja töötajatele ärevust tekitav bameeldivus (“Jälle mõõdetakse mind üle ja pannakse kuhugi kasti”). Võib-olla liialdan, ent siiski: kas sina teada kedagi, kes teaks kedagi, kes ootab põnevusega arenguvestlusi?

Muuseas, kriisis ei ole arenguvestlused ainult Eestis, see on terve läänemaailma organisatsioonide probleem. 21. sajandil, teadmustöötajate sajandil ei tundu 19. sajandi lõpu teadusliku juhtimise aegadest pärit “inimressursi” mõõtmise ja arendamise meetodid lihtsalt enam ajakohased. Artikli alguses kostnud hüüatusi ei kostu ainult Eestis, nii hüütakse ka mujal. Ja paradoksaalselt ja kahetsusväärselt on reaktsiooniks sagedasti see, et kuna süsteem ei tööta, siis üritatakse süsteemi lihvida ja täiustada. Teha veelgi parem kompetentsimudel, üritada veelgi täpsemalt inimesed ära mõõta ja edetabelisse panna, lihvida arenguvestluste mudelit ja “motiveerida” rohkem juhte vestlusi pidama. Jah, on räägitud sellest, et äkki peaks keskenduma ikka inimese tugevustele ja vestlema rohkem vabas vormis ja teha kaks korda aastas jne. Ja ometi, see pole muutnud asja olemust – kord-kaks aastas peetavad arenguvestlused ja inimeste mõõtmised oma praegusel kujul ei aita oluliselt kaasa ei inimeste arengule ega juhtide tööle. Mis siis teha?