INTERVJUU Priit Tohver: paremaid aegu luuakse, mitte ei oodata!

Töö kujundamisel on võtmeroll juhtimisel ja ka siin tajun muutusi. “Lahkumisintervjuud” kirjutades kummitasid mind ühe intervjueeritu sõnad: “Töötad nii kaua, kuni on vaja, et keegi hakkaks vastu tahtmist osakonnajuhatajaks. Siis hakkad osakonnajuhatajaks, kus teed graafikuid.” Tühine administratiivne koorem on olnud pikalt juhtimise kuvand tervishoius ja ilmselt on see olnud nii mõnegi eesliinijuhi kogemus. Selge on see, et osakonna juhi või õendusjuhi kohale reeglina tormi ei joosta. Ent töötajana on vahetu juht sinu jaoks määrav: ta võib olla põhjus töölt lahkuda, aga võib ka luua tingimusi, et tahaksid jääda. Näen, kuidas seda järjest paremini mõistetakse. Kui arstide päevade raames küsiti osalenutelt, mis on nende arvates parim meede arstide puuduse vähendamiseks, olid kõige populaarsemad vastused töökultuur, juhtimiskultuur ja töökorraldus. Näen osakondades üha enam juhte, kes võtavad töökultuuri ja -korraldust tõsiselt. See trend algas juba enne “Lahkumisintervjuud”. Artikkel aitas ehk veidi paremini mõista, miks see trend on oluline.

Näen muutusi ka sõnavaras. Alustades sellest, et me räägime natukene julgemalt ja selgemalt “toksilisusest” ja “lugupidamatusest” tervishoius. Ma arvan, et oleme sellega liiga pikalt leppinud kui pingerikka töö paratamatu tulemi või veelgi hullem, õppe- ja juhtimismeetodiga. Järjest enam on mul olnud vestlusi eri vanuserühmade ja tööperede tervishoiutöötajatega, kus öeldakse välja, et kestev lugupidamatus töökeskkonnas ei ole okei, et sellel on käegakatsutavad negatiivsed tagajärjed mitte ainult meile, vaid ka patsientidele. Ja juba ainuüksi nende pärast peab saama paremini!

Nagu kirjutasin “Lahkumisintervjuus”, siis mina tegeleksin esmajärgus toksilisuse ehk kestva lugupidamatu käitumisega. Uuringutes on leitud, et sellel on lahkumisele kümme korda suurem mõju kui rahulolematusel palgaga. Ja kui töökeskkonda tajutakse toksilisena, röövib see meilt võimaluse kollektiivselt tegeleda oma töötingimuste parendamisega. Kui tööõhkkond ei ole piisavalt turvaline, et tervishoiutöötajad julgeksid küsida küsimusi, teha kriitilisi tähelepanekuid või jagada ideid mõne probleemi lahendamiseks, siis tervishoid ei parane.

Turvalise ja lugupidava töökeskkonna loomine algab sealt, kus oleme. Tundub elementaarne, et tööandjad peaksid aktiivselt mõõtma töö- ja juhtimiskultuuri, aga selles on väljakutseid. Meditsiinisüsteem on väike ning probleemid ei pruugi küsimustikega välja tulla, kui vastajad kardavad olla ausad, näiteks kartes, et nende vastused pole väikese valimi tõttu päriselt anonüümsed. Kohati tundub, et meil võiks olla midagi Glassdoori (Ameerika tööandjatest sõltumatu portaal, kus saab anonüümselt hinnata ettevõtete kultuuri ja karjäärivõimalusi, toim) sarnast– usun, et sellest oleks abi nii töötajatele kui tööandjatele.

Kui kultuur vajab tõepoolest parandamist, on jäme ots juhtide käes, alustades nõukogudest, kes peaksid töötajate heaolu vastu huvi tundma. Asutuste juhid — loen ennastki nende hulka — peaksid teadvustama, kuidas nende käitumine kultuuri mõjutab. Kui juht kärgib, annab see teistele loa olla kärkiv, sest lugupidamatus levib, kui juht ei julge olla haavatav – näiteks rääkida oma ebaõnnestumistest – siis ei maksa seda loota ka tema töötajatelt ning kui juht on ükskõikne või tõrjuv kriitika suhtes, ei julgeta kritiseerida – nii lihtne see ongi.

Vastutus luua lugupidavat töökultuuri lasub meil kõigil. Sageli mõtleme toksilisusest läbi äärmuste, et kusagil on mingid õudsed inimesed, kes kõigi elu põrguks teevad. Kindlasti on selliseid ka, ent lugupidamatusena tajutakse ka igapäevast tagarääkimist töökollektiivis, tigedaid konsultatsioone, vihaseid purskeid jne, ja see on märksa levinum. On küsitud, et mida ma loodan – tervishoid on alarahastatud ja inimesed väsinud, otse loomulikult tekitab see kollektiivis tüli. Ma ei alahindaks meid, sest nagu ütleb briti professor Bob Klaber, siis lahkus on valik– ei pruugi olla lihtne valik, aga sellegipoolest valik. Ka kirurgiline kätepesu nõuab aega ja energiat, kuid me teeme seda ikkagi, sest mõistame selle väärtust. Kas väärtustame lahkust samaväärselt? Võib-olla lühikeses perspektiivis olekski kõige mõjusam sekkumine aidata paremini mõista meie igapäevase käitumise kaalu.